Le comité social et économique (CSE) doit fréquemment rendre des avis motivés lorsque l’instance est consulté par l’employeur (consultations périodiques et ponctuelles).
Dans l’imaginaire collectif, cet avis doit nécessairement être « favorable » ou « défavorable » par rapport au sujet faisant l’objet de la consultation.
Cependant, en pratique, il convient d’être prudent avec cette manière de faire. Nous insistons particulièrement sur ce point lors de nos formations CSE.
I. L’avis motivé du CSE : une absence de formalisme obligatoire
Les dispositions du Code du travail énoncent que « les décisions de l’employeur sont précédées de la consultation du comité social et économique, sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition. Le CSE émet des avis et veux dans l’exercice de ses attributions consultatives »
Néanmoins, les textes ne prévoient pas de formalisme particulier concernant la formulation de l’avis rendu par le CSE.
Fréquemment, les élus rendent des avis « favorables » / « défavorables » ou encore «positifs» / «négatifs» sur les sujets soumis par la direction.
Cette manière de faire est envisageable, mais comporte certaines limites.
En effet, le procès-verbal produit par le comité a une vraie valeur juridique et représente un « filet de sécurité » pour les salariés qui peuvent être impactés par les décisions de l’employeur. Cela implique, pour une pleine efficience, de construire un avis argumenté qui soit une véritable analyse du projet de la direction ou des thématiques soumises périodiquement au comité. Cet avis pourra, le cas échéant, servir à prouver une faute inexcusable ou une légèreté blâmable de l’employeur.
L’avis motivé du CSE suit alors une double finalité :
- faire remonter à l’employeur les éventuelles problématiques que son projet génère ;
- conserver une trace écrite ayant valeur juridique des propositions alternatives faites par les membres du CSE, et des éventuelles problématiques que le projet de l’employeur peut générer.
Exemple : l’employeur soumet au CSE un projet de réorganisation d’un service de l’entreprise. Le CSE rend un avis défavorable sur la question, sans argumentation particulière. Deux mois plus tard, de nombreux salariés sont en arrêt de travail suite à des accidents dans le service concerné.
Dans ce cas, l’utilité de l’avis non argumenté reste limitée. En effet, sans une analyse précise et étayée les élus ne pourront pas arguer d’avoir prévenu en amont l’employeur des risques qui était encourus par les salariés en raison de la réorganisation.
De plus, le fait de se positionner comme étant « favorable » ou « défavorable » place les élus dans une position de cogestionnaire de l’entreprise : l’avis ne lie aucunement l’employeur et n’a pas de pouvoir coercitif. Comment alors justifier le rôle du comité auprès des salariés si le projet est mis en œuvre bien que le CSE ait rendu un avis négatif ?
II. L’avis motivé du CSE : les points de vigilance
L’avis est celui du comité social et économique « personne morale » et non l’avis individuel de chaque élu. Il convient donc de trouver un terrain d’entente sur le contenu de l’avis an cas de désaccord entre les membres du comité
Il convient d’envisager l’avis motivé du CSE comme un élément de protection de l’intérêt collectif des salariés et comme un document marquant l’indépendance du comité dans l’analyse qui est la sienne. Il s’agit d’une analyse construite et argumentée portant sur le sujet de la consultation.
Le comité ne dispose pas d’un pouvoir coercitif, cela signifie que son avis ne peut en aucun cas contraindre l’employeur : l’avis est consultatif.
La production d’un avis motivé a pour objet de confronter le projet de la direction ou les sujets de consultations périodiques à la réalité du terrain et à l’impact qu’ils peuvent avoir sur les salariés, l’employeur ayant la possibilité d’amender son projet en fonction des retours qui lui auront été fait par le comité.
L’avis motivé permet au CSE de mettre en lumière des problématiques éventuelles ou avérées en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, d’organisation du travail ou de stratégie managériale, économique, etc.
A ce titre, si le CSE alerte l’employeur d’un risque pour la santé physique ou mentale des salariés dans le cadre d’une consultation et que ce risque se réalise à l’avenir, l’employeur pourra voir sa responsabilité engagée pour faute inexcusable. En effet, ce dernier ne pourra pas prétendre méconnaître le risque étant donné qu’il en avait été averti par le CSE.
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